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2014年5月22日 (木)

ストップ少子化・地方元気戦略(12) 働き方の改革

保健医療経営大学学長

橋爪章

2014 年 5 月 22 日 ストップ少子化・地方元気戦略(12)

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日本創成会議・人口減少問題検討分科会が掲げる『ストップ少子化戦略』の実現のための具体的な施策の続きです。
④企業における「働き方」の改革
ア.育児休業の拡充等
(20歳代からの育休取得)
○育児休業は女性の取得率は向上しているが、まだ課題が多い。その一つが「20歳代からの育休取得」である。20歳代で結婚した女性も育休は30歳代に取得するケースが多いが、これは一定以上働いた後でなければ育休がとりづらいという職場の理解の問題や育児休業制度における休業保障の低さなどの問題が背景にある。
(男性の育休完全取得)
○また、男性の育休取得率は依然として低い。原則として全ての男性が育休を取得するように取組む必要がある。このため、パパママ育休プラスの拡充など制度面の対応のほか、企業・男性への働きかけを強化すべきである。
(育休保障水準の引き上げ)
○育休取得の早期化や男性取得の促進ためには、現在給与の50%となっている休業保障(育児給付)を引き上げることが有効である。今国会で一定の期間(育休開始6か月)について67%まで引き上げる法改正が行われたが、今後は、全ての期間を67%にし、その後 さらに80%程度まで引き上げることにより、賃金水準の低い20歳代などのケースにおいても育休がとりやすくすべきである。
(育休明けの円滑復帰支援)
○育休明けに円滑に職場復帰や再就職が行えるように、離職ブランクを解消するための能力開発支援として、在宅訓練や託児サービス付訓練を充実していくことが重要である。
(出産・育児で退職する間の経済支援)
○育休制度は出産・育児後に同じ企業へ復帰することが条件となっているが、そうした同一企業復帰のケースだけでなく、一旦退職し出産・育児後に別の企業に就労するようなケースについても、退職中の経済的な支援方策を検討すべきである。
(転勤に関する配慮)
○夫婦がともに育児に参加できるような環境づくりの観点から、企業は、従業員の「転勤」については子育てを配慮した対応をとるべきである。
イ.子育てと仕事が「両立」する働き方の実現
(「長時間労働」の是正―残業割増率50%への引き上げ)
○日本は、欧米に比べ夫の育児・家事への参加度合いが非常に低く、それが妻が2人目を出産する意欲を削ぐ原因となっているという調査結果が示されている。男性が育児に主体的に参画し、家族と触れ合う働き方を実現することは、少子化対策の上でも重要なことである。そのためには、日本の「長時間労働」の是正が喫緊の課題となる。諸外国におけ「労働時間制限に関する制度」との比較では、日本は、「労働時間の上限」、「割増賃金」及び「勤務時間インターバル規制」のいずれも低水準にとどまっているのが現状である。一部企業では定時退社や早期勤務、勤務時間短縮が取り組まれているが、まずは企業における社員の早期退社を促す趣旨から、全てのケースを対象に残業割増率の50%への引き上 げを検討すべきである。
(多様な働き方の推進)
○バリバリ働き、収入が高い「バリキャリ」だけでなく、収入は高くないが勤務時間が安定し転勤もない「ユルキャリ」を選択しやすくするなど、働き方の多様化を推進していくことにより、自らの希望に沿ったライフプランに基づいた結婚や子育てがしやすい環境を作る。
企業において意思決定層への登用を目指す「総合職」女性には、育児休業や時短によって「仕事を減らす」よりも、「時間制約によるハンデの解消」という両立支援のオプションが整備されることが、出産・育児による機会コストの軽減と出生率向上につながる。「時間ベース」の労働管理(時間外労働に対する割増賃金)から、「成果ベース」の労働管理に転換し、ITの活用等により、在宅勤務を含め、時間・場所を自由に選べる柔軟な働き方を推進する。
(子育て中の柔軟な働き方)
○子育て中の親に即した柔軟な働き方として、短時間勤務(勤務時間は短時間だが、社会保険適用を認める)の導入や在宅勤務が可能な「テレワーク」の普及を進める。
ウ.企業の姿勢・実績に対する評価と支援
(企業の姿勢・実績の公表―トップランナー方式)
○企業は就労している若者(男女)の結婚・出産・子育てに大きな影響を与えており、企業(特に企業トップ)がどのような姿勢で臨むのかは重要なカギとなる。この問題については、先進的な取組をしている企業(トップランナー)を積極的に紹介し、それ横展開していく「トップランナー方式」が有用と考えられる。例えば、この問題に関する企業の取組状況(「企業別出生率」や育休取得状況などの実績)を公表し、積極的に取り組み実績をあげている企業の社会的評価を高めることなどが考えられる。「企業別出生率」の考え方は、既に一部の企業や県で取組まれており注目される。次世代育成支援対策推進法における企業の行動計画に基づく取組を評価する「くるみん」・「プラチナくるみん」のマーク のほか、女性活躍推進に優れた上場企業を対象とした「なでしこ銘柄」の公表などが行われているが、さらに充実を図るべきである。また、企業には「子育て支援」だけでなく、「結婚・出産支援」まで視野に入れた取組を行うことを促進することも検討すべきである。
(「子だくさん企業」の優遇)
○従業員が子だくさんの企業に対しては、社会保険料負担などを優遇する措置(例えば、医療保険の後期高齢者支援金や介護保険の2号被保険者拠出金での拠出軽減)の検討を行う。
(中小企業や非正規雇用の従業員に対する支援)
○現時点で従業員の「ワークライフバランスの実現」という点で多くの課題を有しているのは中小企業や非正規雇用の従業員である。育休(1年又は1年半)や時短(3年)の利用を促進するため制度の周知を徹底するとともに、中小企業等に対しては社員の育休取得に伴う負担を軽減するための助成金の給付等支援策を拡充することが考えられる。こうした従業員のワークライフバランス強化に要する費用などについては、雇用保険財源の活用を含めた財政的支援を行うことを検討することが考えられる。
(「ワークライフマネジメント」の考え方)
○仕事と子育て等の両立を図る「ワークライフバランス」の考え方が普及してきているが、これを更に推し進めたものとして「ワークライフマネジメント」という考え方を重視すべきである。この考え方は、ワーク(仕事)とライフ(生活)の両者を「ゼロ・サム」で捉え、「仕事」と「生活」のいずれかを犠牲にするかといったような「受身的な発想」ではなく、仕事と生活の両者の「相乗効果」によって心身ともに豊かな人生を送っていこうとする考え方である。既に、一部企業でこうした考え方が推進されているが、従業員一人ひとりが、自らの仕事と生活の双方の質を高めるために主体的に取り組む動きとして重要である。

(保健医療経営大学 学長ブログ転載)

▼かささぎ日誌

新聞の中絶を考える、今朝載っていた、なんと4回目とある。
ということは、三回目を見逃したんだ。
次の掲載日が書かれていた。ありがたし。

相談窓口の紹介が載っていた。
役場のなかの独立した妊娠相談窓口。
そこでは連携ができるようになっているそうな。
なかでも久留米は最近できたもので、徐々に利用は増えているそうだ。
たしか常駐の保健師・保育士が相談に応じるそうです。
帰宅してもっと正確なことをかきます。

では仕事がんばろう。

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